A prática da psicologia diante dos conflitos organizacionais

RANKING AUTORES EA | 1º LUGAR

Conflitos organizacionais | Paulo Delgado

Inicialmente, é necessário enfatizar que a Psicologia Organizacional no Trabalho deve compreender, explorar e analisar as relações interpessoais nas organizações, elaborando estratégias para promover e estabelecer a qualidade de vida e bem estar dos colaboradores da Instituição.

Diante da globalização, do desenvolvimento tecnológico, da ampliação da importância das mulheres, dos negros, dos povos originários, dos idosos, das pessoas com deficiência e da população LGBTQI+ como forças transformadoras, bem como em relação às alterações dos papéis sociais e das configurações dos núcleos familiares, torna-se imprescindível o entendimento e a instrumentalização das pessoas em relação à quebra de paradigmas e preconceitos existentes.

É por meio da instrumentalização, da educação e compartilhamento de conhecimento que passamos a descontruir o machismo estrutural, e os preconceitos oriundos dele, presentes também nos ambientes organizacionais há décadas.

Nesse sentido, considerando os conhecimentos trazidos por Abraham Maslow, torna-se necessário suplantar os degraus da pirâmide referentes aos níveis básicos de sobrevivência, passando por uma solidificação em relação aos aspectos de segurança, respeito, pertencimento, liberdade de expressão e reconhecimento nas empresas, independente da raça, do gênero, do credo, da cor, da aparência ou da orientação sexual das pessoas.

Perda de talentos

Muitas organizações perdem talentos devido à inércia de seus líderes, que não se atentam às singularidades, emoções e aptidões de seus colaboradores, permitindo a criação de um clima organizacional ruim, onde as pessoas adoecem mentalmente, devido práticas de assédio moral, assédio sexual, homofobia, entre outros preconceitos.

São milhares de profissionais que lidam com crises de ansiedade, pânico, depressão, síndrome de burnout, entre outras enfermidades, muitas vezes por meio de práticas permitidas dentro do ambiente de trabalho, escoradas na fachada da brincadeira ou gozação.

Não faltam exemplos de ações praticadas que caracterizam crimes, sendo necessário a preservação dos funcionários que sofrem essa discriminação, bem como a instrumentalização e educação de toda Instituição em relação à diversidade dentro do ambiente de trabalho.

É importante elucidar que as organizações permissivas são tão responsáveis pelos crimes quanto àqueles que os praticam, sendo inclusive responsabilizadas pelo Ministério Público do Trabalho.

Clínica de trabalho

Nesse sentido, é importante debater e criar uma clínica de trabalho, para elaborar plano de conscientização e educação para às equipes, por meio de rodas de conversa, de palestras que tragam à tona as raízes dos preconceitos, demonstrando que todos nós somos preconceituosos, em diferentes graus, devido à replicação de valores equivocados durante nossa educação. Entretanto, tal situação nos traz a oportunidade de aprendizado, de mudança de hábitos, mudança de comportamentos e, a prática do respeito com as outras pessoas.

Embora existam consultorias especializadas, torna-se importante mesclar a participação dos gestores, coordenadores e supervisores da organização, para que as ações comecem ser praticadas por meio da liderança baseada na alteração do comportamento dos próprios líderes, que serão os multiplicadores nesse processo de transformação junto às suas equipes.

Temas como saúde emocional, depressão, síndromes de pânico e burnout deverão ser abordados nas ações, pois elas trarão intrinsicamente a oportunidade de abordar as situações existentes no ambiente de trabalho, que englobarão exemplos de assédio, discriminação, homofobia, violência contra às mulheres, entre outros elementos muito comuns em nosso dia a dia (infelizmente).

Código de conduta ética

Paralelamente, para que as ações tenham efeito, é importante criar um código de conduta ética, esclarecendo o comportamento esperado dentro do ambiente de trabalho, bem como mecanismo para denúncia de situações onde existam assédios de qualquer tipo, demonstrando que as denúncias serão apuradas, cabendo aos envolvidos a responsabilidade pelos seus atos.

Outro ponto à ser trabalhado é o suporte psicossocial para aqueles que sofrem o assédio. Neste sentido, é possível realizar parcerias com instituições de apoio e acolhimento, para que as pessoas possam receber o apoio e tratamento quando necessário.

Por fim, em complementos aos itens citados, a criação de um programa de bem estar e qualidade de vida poderia ser implementado, com comissão composta pelos próprios colaboradores da organização, com ações permanentes que possam explanar de maneiras diferentes (por vivências, veiculação de filmes, documentários, ações criadas por funcionários) os impactos que o assédio gera sobre a sociedade e, os problemas que as pessoas enfrentam vivendo nesse cenário, pois assim será possível despertar a prática da empatia e do respeito mútuo.

Referências Bibliográficas

CHANLAT, J. F. O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. Tradução de Arakcy M. Rodrigues et al. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1996.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

COMAZZETTO, L. R. et al. A geração Y no mercado de trabalho: um estudo comparativo entre gerações. Psicologia: ciência e profissão, v. 36, p. 145-157, 2016.

A Geração Y no Mercado de Trabalho: um Estudo Comparativo entre Gerações

ZANELLI, J. C. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: ArtMed, 2014.

Paulo Delgado coordena a área administrativa do Sesc Pompeia e do Programa Bem Viver. É administrador, especialista em administração de empresas (PUC-SP), pós-graduando em Psicologia Organizacional (Universidade Anhembi Morumbi). É professor voluntário na ONG Cantinho do Reforço.