Lideranças PcDs | Felipe Gruetzmacher
A entrevista na EA com a colaboradora da Natura, Aline Messias, gerou importantes ideias e insights para mim. O conteúdo completo está no texto “Minha carreira PcD“, categoria “D&I, Ética e ESG”. A pergunta mais impactante foi “Como preparar líderes PcDs para potencializar equipes plurais?”, pois a própria Aline responde e afirma que não há muitos referenciais e metodologias para incluir colaboradores PcDs nas lideranças. Até porque não há programas voltados para o desenvolvimento de carreira e habilidades.
Em geral, a contratação de pessoas com deficiência só acontece para que a empresa consiga cumprir a lei de cotas. Falta trabalhar culturas organizacionais, foco em pessoas e ampliar oportunidades para a diversidade. Esse texto, “Liderança PcD”, tem como propósito apontar sugestões de como melhorar a gestão do talento humano e alocar profissionais PcDs em vagas de líderes.
Em primeiro lugar, a alta gerência precisa assumir um compromisso em desenvolver o capital humano plural. E isso só acontece quando ela percebe a importância da questão e o tema fura a bolha da invisibilidade.
Para tanto, é necessário investigar as percepções dos gestores sobre o assunto. É como validar um novo produto no mercado, ouvindo o feedback dos clientes. Só que dessa vez, serão ouvidas as opiniões dos administradores para entender as dificuldades em alocar PcDs na liderança.
Quais seriam as perguntas mais apropriadas para se colocar na posição do outro e compreender os desafios de promover colaboradores PcDs?
Existe um framework específico para a criação de perguntas claras, objetivas e sem viés. Framework é um termo inglês que significa “estrutura”. No caso, é uma estrutura com passos bem específicos para entrevistar pessoas. Existem vários frameworks para gerar questões. Dessa vez, usaremos o framework chamado “Mapa da Dor” que consiste nessas etapas:
- Defina a dor que se precisa resolver
- Identifique quem sofre com essa dor.
- Qual é a principal reclamação que essa pessoa tem dessa dor?
- Como a pessoa resolve essa dor atualmente?
- De que forma ele gostaria que essa dor fosse resolvida?
Os méritos de usar esse passo a passo para formular questões são:
- Conscientizar a pessoa sobre a dor que ele pode ter e não saber
- Conhecer o perfil da pessoa que tem a dor
- Entender as consequências de não resolver esse desafio
- Investigar como a pessoa tenta resolver a dor do jeito dela
- Oferecer uma solução melhor através da cocriação
Utilizando o passo a passo do framework “Mapa da Dor”, podemos formular questões como essas:
- A equipe de gerentes consegue desenvolver as habilidades dos colaboradores PCDs e alocá-los em posição de liderança?
- Se “não”, qual é a principal reclamação que ela tem em não conseguir alocar colaboradores PCDs na liderança?
- Como ela resolve essa dor atualmente?
- Como a alta gerência gostaria de resolver essa dor?
Fora isso, existe a necessidade de conversar com os próprios colaboradores PcDs para verificar se eles percebem a não inclusão deles na liderança como uma dor. Assim, as perguntas seriam:
- Você, profissional PcD, sente falta de um programa estruturado de desenvolvimento de talentos para alcançar cargos de liderança na sua empresa?
- Se “sim”, qual é a principal reclamação que você tem em não ser promovido para ocupar uma posição de líder?
- Na sua percepção, como a empresa resolve essa dor atualmente?
- Qual é a maneira que você gostaria que essa dor fosse resolvida?
A síntese e a integração dessas respostas dariam um caminho para modificar a gestão de talentos.
Assim, seria possível investigar o cotidiano da empresa, gerando soluções apropriadas para o contexto delas.
De repente, as pessoas da diretoria podem não ser as mais corretas para entrevistar. Nesse caso, seria válido entrevistar o Recursos Humanos, sindicatos, responsáveis pela inovação ou outros setores corporativos.
A lógica é entender qual é a área que percebe a não inclusão de PcDs na liderança e conseguir o apoio dele para conquistar outras equipes, times e profissionais. Esse conjunto de perguntas fica como sugestão para empresas examinarem como elas estão selecionando, recrutando e desenvolvendo talentos plurais para oferecer ambientes mais inclusivos.
Imagino que quando uma organização conseguir cocriar programas específicos para promover colaboradores PcDs, outras corporações e startups farão o mesmo. Até porque esse case funcionaria como uma inteligente estratégia de benchmarking e disseminação de boas práticas.
Felipe Emilio Gruetzmacher é formado em gestão ambiental, educação ambiental e se especializou em copywriter através de muitos cursos online, muita prática e dedicação. Autor na Comunidade EA é um dos mais lidos na plataforma. Tenta decifrar os enigmas do trabalho humano, até porque essas questões podem mudar os rumos da sociedade humana e acelerar a marcha da história rumo à Utopia.
https://www.linkedin.com/in/felipegruetzmacher/
Fale com o editor:
