Uma reflexão sobre a Parada LGBT+

PARADA LGBT+ | Nuno Teixeira Pereira

A parada LGBT+ de São Paulo é a maior do mundo. Cerca de 3 milhões de pessoas celebraram o respeito à diversidade, conquistas e o amor. Muito já foi feito, mas ainda é pouco, a busca por direitos iguais em todas as esferas da sociedade é constante. Vale frisar que direitos e deveres andam de mãos dadas.

O Brasil tem não só a maior Parada Gay do mundo, mas também o maior futebol do mundo, o maior carnaval. Talvez venha daí a expressão que Deus é brasileiro. Mas se Deus é brasileiro, o diabo deve ser também, porque ocupamos o primeiro lugar na lista dos países que mais matam LGBT no mundo, em números absolutos. E não é só isso, o Brasil é o país que mais mata pessoas no mundo (em números absolutos).

Deus é brasileiro, e o diabo também

Gosto de focar no ponto dos números absolutos, porque estatisticamente falando ocupamos, segundo pesquisa de 2013 do Mapa da Violência, o sétimo lugar em taxa de homicídios. Mas, ainda assim, somos o país que mais mata seres humanos na face da terra.

Não toco nesse ponto para deslegitimar os dados LGBT, muito pelo contrário. Venho trazer um grande alerta. Em 2010 tivemos 54.800 homicídios no Brasil, desses, 260 eram LGBT. Em 2017 foram 59.080 homicídios, desses 445 eram LGBT.

Enquanto a quantidade de homicídios do país cresceu 7%, a taxa de homicídios de LGBT cresceu assustadores 71%. Mesmo levando em consideração que as pesquisas têm sido mais apuradas e precisas, e que hoje temos mais visibilidade, é natural que os dados inflem. Ainda assim, são dados alarmantes comparando-se ao que tínhamos há quase dez anos.

Temos um problema cultural generalizado. Quando juntamos ignorância, falta de educação de base, insegurança e intolerância, uma bomba se arma, e quem sofre com isso é toda sociedade. Não basta combater as mortes de LGBT apenas, isso não basta. A raiz do problema não é só homofobia, ela é cultural. Enquanto o brasileiro não conseguir entender o significado da palavra “respeito” uma sociedade inteira sofrerá e amargará números absolutos cada vez maiores.

Ser único, diferente, e ainda manter a identidade sem perder o foco é um desafio constante na vida das empresas de todo o mundo. Quando falamos de estratégias de gestão de uma marca, falamos de escolhas que geram valor para as organizações a longo prazo. Mais conhecido como branding, ele está presente na grande maioria das empresas, sejam elas grandes ou pequenas.

Uma das estratégias de branding que tem despontado no mercado é a diversidade de gênero. Há, evidentemente, outros correlatos como idosos, deficientes físicos, raças, entre tantas outras. Mas a diversidade de gênero, em especial os LGBT, têm despertado o interesse das empresas. Nunca se ouviu falar tanto nesse nicho de mercado, que tem crescido enormemente nos últimos anos.

Mas será que as organizações estão preparadas para essa estratégia? Vamos voltar um pouco no tempo e falar sobre herança cultural. Os babyboomers, nascidos entre os anos 40 e 60 tiveram sua herança cultural passada pelos valores familiares e religiosos, tem um perfil mais conservador, prezam pela estabilidade financeira e pelo zelo da família. Já a geração X, nascida entre os anos 70 e 80 tiveram sua herança cultural pela TV, são menos conservadores, mas ainda assim carregam um desejo de estabilidade forte.

A partir dos anos 90 os Millenials tiveram uma herança cultural mais híbrida, com TV a cabo e internet, são vulgarmente chamados de geração floco de neve, sensíveis, mas não menos importantes, porque são eles quem estão definindo os rumos da próxima geração.

A geração Z, nascida nos anos 2000. Quem são eles afinal? Essa geração nasceu já na era digital

A herança cultural dela tem sido passada através das redes sociais e youtubers. Costumo dizer que os Youtubers de hoje tomaram o lugar ‘desapresentadoras’ infantis dos anos 80. Isso reflete diretamente na forma dessas crianças pensarem. E vale lembrar que as crianças de hoje, serão os adultos de amanhã. E quando falamos de amanhã, falamos de algo em torno de 5 a 10 anos, que para uma empresa, seria longo prazo.

As empresas que pensam no futuro e na saúde de sua marca, estão abraçando enormemente a diversidade, em especial a de gênero, que é um dos assuntos mais comentados nas redes sociais e pelos youtubers.

Transgênero, Cis gênero, expressão de gênero, sexo biológico, trans não-binário, orientação sexual e sexualidade já fazem parte do universo desses indivíduos desde muito cedo. Falar “o” Pablo Vittar é briga na certa, e não é por menos, eles têm consciência de respeito ao próximo com muito mais fluidez do que as gerações passadas.

Mas não é assim tão simples abraçar a diversidade dentro de uma grande empresa. Não basta apenas ir na TV e redes sociais e colocar anúncios bonitos com casais LGBT, ou transexuais “lacrando”. Ou ainda contratar um gay ou uma lésbica e falar que abraçou a causa. Tem que ir além; essa geração é bem exigente e esperta, entra na internet, faz pesquisa, e quer saber se a marca realmente está abraçando esses indivíduos ou se eles estão sendo oprimidos dentro das empresas.

A tal dissonância cognitiva, fala uma coisa e faz outra. Por isso uma boa política de inclusão se faz necessária, porque apesar de serem chamados de LGBT, cada um tem sua cultura, necessidades e desejos diferentes.

É preciso ainda muita pesquisa para que as empresas possam abraçar essa diversidade de forma coerente, porque toda fase de transição é traumática. Sempre há resistência, ainda mais quando se trata de sociedade, então tudo deve ser bem estudado, com pesquisa, técnica e metodologia correta. Minimizando assim as possibilidades de erros.

Algumas dicas interessantes para as empresas que querem iniciar seu processo de inclusão.

Antes da contratação:

Orientar antecipadamente a equipe, informar das novas diretrizes da empresa, e dar palestras esclarecedoras nessas questões.Desde a presidência até os cargos de base.
Informar a equipe sobre as questões de gênero, para que saibam as diferenças entre sexo biológico, gênero, expressão de gênero e orientação sexual.
Orientar a equipe sobre os problemas do bullying, sobre o respeito ao próximo, e como evitar perguntas indelicadas.

Após a contratação:

Entender que gays, lésbicas e transexuais tem necessidades diferentes, e que cada pessoa é única.
Tratá-los como um funcionário e colaborador comum, para que não afete sua autoestima. Tratamentos especiais somente para casos especiais, como qualquer funcionário. Isso vale para oportunidades também.
Focar na produtividade, e não trazer o assunto da diversidade para discussões constantemente. A diversidade deve fluir naturalmente no ambiente de trabalho, e só deve ser abordada nos eventos para esse fim, ou campanhas de endomarketing. Como qualquer outro tipo de campanha de conscientização.

Esperamos que cada vez mais empresas abracem essa causa, é apenas questão de tempo. Essa é uma excelente oportunidade para fixar a imagem das empresas positivamente na mente dos consumidores, em especial os mais jovens e fazer história.

Nuno Pereira é produtor artístico de eventos, designer gráfico-multimídia, pós-graduando em comunicação e supervisor de criação na agência Mr. Da Vinci.