Por Margarete e João Casarri Neto
O ETARISMO, queiram ou não, se faz presente muito fortemente no mundo corporativo. Empresas parecem ter um ranço contra os profissionais 50+, preferindo excluí-los dos seus quadros funcionais ao invés de treiná-los e adequá-los às novas demandas do mundo do trabalho.
Tudo o que se refere à cultura organizacional em uma empresa tem força de uma construção sólida. Mudar algo nela, significa trabalho duro para quebrar barreiras e preconceitos corporativos, mesmo quando, lembramos, foi exatamente dentro das culturas das empresas que sutilmente se construiu e se eleva sem fim o contexto do cimento chamado “Etarismo”.
Não é de hoje que isso acontece, e não é de hoje que falamos sobre isso.
E vamos continuar falando!
O relatório mundial da OPAS – Organização Panamericana da Saúde, de 2022, por meio da OMS- Organização Mundial da Saúde, dos Direitos Humanos e Assuntos Econômicos e Sociais, revela que o impacto da prática do etarismo afeta não só apenas profissionais 50+, 60+, este prejuízo já aponta na área da saúde, do bem-estar social e da economia, áreas vitais do PIB brasileiro.
Vamos considerar fatores do nosso tempo. O envelhecimento da população e o índice de nascimentos em baixa, se as empresas e autoridades governamentais não criarem instrumentos para manter ou incluir os profissionais seniores no mercado de trabalho, várias consequências em termos de desiquilíbrio em nossas sociedades podem surgir, se consideramos a grande população de pessoas que se aproximam dos 60 anos.
Abaixo, trazemos reflexões com alguns pontos deste desequilíbrio de vida incipiente, que em nossa opinião, irá ocorrer caso não haja por parte do mercado empregador, a construção de políticas de inclusão e de convivência pacífica entre geracionais. Ambientes de trabalho em que a competência e habilidade dos mais jovens sejam bem-vindas, mas sem se excluir a experiência, conhecimento e sabedoria de profissionais 40+, 50+ e 60+.
Vejamos esses pontos:
- Desemprego e subemprego.
Sem dúvida é possível afirmar que profissionais mais velhos enfrentarão dificuldades em encontrar trabalho devido a preconceitos relacionados à idade por parte dos empregadores. Isso certamente irá levar às pessoas a um desemprego prolongado ou ao subemprego. Serão forçados a aceitarem empregos com salários mais baixos ou com menos benefícios do que estavam acostumados, ocasionando: perda da qualidade de vida, fator que poderá elevar quadros de depressão e de ansiedade em relação ao futuro.
O que gera: custos mais elevados para a Saúde Pública.
- Instabilidade financeira.
Com desemprego prolongado ou subemprego, certamente vai ocorrer instabilidade financeira para esses profissionais, especialmente se estiverem próximos da aposentadoria. E é sabido neste quadro de aposentadoria a falta de renda suficiente para sustentar o padrão de vida adequado.
O que gera: renda familiar em dificuldades e até mesmo pobreza e insegurança emocional.
- Impacto na saúde física e mental.
O Desemprego e a incerteza financeira, certamente são dois estressores para os profissionais seniores (e não somente eles), que terão um impacto negativo na saúde física e mental.
O que gera: doenças crônicas, depressão e ansiedade, afetando dessa forma a qualidade de vida e capacidade desses profissionais se manterem ativos e produtivos. Sem falar que isto leva a deterioração cognitiva.
- Desafios de reinserção no mercado de trabalho.
Os profissionais que forem forçados a sair do mercado de trabalho, principalmente por conta da idade, quando tentarem se reinserir irão enfrentar desafios significativos. A evolução tecnológica onde, hoje, tudo muda muito rapidamente, e as mudanças ocorridas por essas novas práticas de trabalho.
O que gera: dificultar ainda mais para os sêniores, rapidamente, se atualizarem e se adaptarem às novas demandas do mercado de trabalho atual.
- Desafios de se manterem nas empresas quando conseguirem a reinserção no mercado.
Para aqueles profissionais que conseguirem vencer a barreira, há outro desafio maior ainda que é ser bem acolhido nas empresas para que o pertencimento seja real e não apenas para cumprir uma meta de ter profissionais 50+ e 60+. Teremos neste cenário de quatro a cinco gerações convivendo ao mesmo tempo.
Essas gerações estão preparadas para essa conexão na gestão do dia a dia do trabalho?
O que gera: Falta de discernimento e preparo para tirar o melhor proveito de cada perfil geracional, trazendo resultados satisfatórios às próprias empresas e aos profissionais envolvidos.
- Pressão nos sistemas de seguridade social.
Também não podemos esquecer que estamos vivendo mais, e com um número cada vez mais crescente de profissionais 50+ e 60+ saindo do mercado de trabalho, e sem garantia de renda estável, com certeza ocorrerá uma pressão adicional no sistema de seguridade social. Necessidade de pensões e programas de assistência social, pois teremos mais pessoas dependendo dessa “ajuda governamental”, e por mais tempo, para sobreviverem.
O que gera: Contexto que coloca em risco a sustentabilidade do sistema, pois teremos menos pessoas contribuindo e mais pessoas recebendo. Este risco nos leva a pensar em outro que afeta o bem-estar social, pois conduz ao isolamento, solidão, podendo levar a violência e abuso.
- Perda de conhecimento e experiência.
A saída antecipada dos seniores do mercado de trabalho irá resultar na perda de conhecimentos e experiências valiosas para a cultura das empresas. Fator que poderá afetar fortemente a capacidade das empresas em inovar e enfrentar desafios futuros, trará lacunas de habilidades e diminuição da eficiência operacional em muitos setores.
O que gera: Hoje, infelizmente, a visão de empresas que de alguma forma tentam combater o etarismo, analisa essa discriminação apenas sob o aspecto do profissional e não como ele poderá ajudar a estratégia da empresa. Ainda não há a visão do impacto que teremos na sociedade!
Como ela vai se recompor ou se preparar para viver a consequência do “etarismo”?
A reflexão é mais ampla e preocupante, é uma sociedade que precisa acordar!
Para abrandar essas consequências são necessárias políticas e práticas governamentais e empresariais, que promovam a inclusão (na verdade preferimos dizer “manutenção”) e a valorização dos profissionais 50+ e 60+ no mercado de trabalho. Assim como se fazem necessárias a serem pensadas urgentemente em medidas que incentivem nas áreas de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) aprendizagens lifelong learning (ao longo da vida), bem como a atualização de habilidades para garantir que os seniores possam permanecer competitivos e produtivos.
E com presença vital nas organizações de trabalho!
É lógico, sabemos, que isso passa pela necessidade que gere uma determinação das empresas em criarem estratégias que possam manter ativos em seus quadros, times e áreas, o conhecimento e as experiências dos profissionais 50+ e 60+.
E tudo o que consideramos na reflexão deste artigo, principalmente quando nos referimos aos profissionais para se manterem aprendendo, com foco em continuarem competitivos e produtivos, vale até mesmo para o jovem que está ingressando agora no mercado de trabalho.
Já dizia meu pai “que a melhor hora para se consertar o telhado, é quando o sol está brilhando.” (João Cassari Neto)
João Casarri Neto é economista, consultor de RH/TI, analista comportamental DISC, coach, mentor, treinador de líderes, e Practitioner PNL. Autor do livro “Os 5 Princípios da Resiliência”, é também criador do programa “Sou Líder, e Agora?” para ajudar líderes em início de carreira. É Embaixador de Inovação e Tecnologia da Associação Brasileira dos Profissionais de RH (HUBRH+ABPRH). É Colunista EA “Geração 50+”.
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Margarete Chinaglia é consultora e coach de Carreira, palestrante Diversidade e Inclusão Etária, farmacêutica Bioquímica (UNESP) e escritora. Integra o creators Linkedin. Tem especialização em Gestão e Promoção à Saúde (FGV), em Administração Hospitalar (UNIFAE) e MBA em Auditoria em Serviços de Saúde (IBEPEX). É Colunista EA “Tendências de Carreira”.
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