Por Stefarss Stefanelli
Vivi no século 20 construindo no mercado produtivo a gestão humana nas empresas, em suas sedes, fábricas e centros de distribuição. Modelos de gestão testados em grandes empresas, em especial, as globais. Um fato deste contexto ainda presente no século 21, é que Cultura Organizacional, sempre teve um ar de grandiosidade, condutas a se estabelecerem (e fortalecerem) apenas em empresas com milhares de colaboradores. Cultura é instrumento de engajamento e de medição de alto investimento e, de tomada de decisões inegociáveis por uma empresa, marca, negócio.
Assim, Cultura se distanciou do tangível, do contexto de práticas visíveis, pragmáticas, do dia a dia do trabalho, do entendimento de sua importância, em empresas de pequeno, médio porte e de players local.
Obedece quem tem juízo
Os modelos do século XX construíram Culturas focadas em normativas de processos e de pouca comunicação, com claro comando hierárquico, pirâmides de poder cargo-posição. “Obedece quem tem juízo”.
Do Fordismo (https://pt.wikipedia.org/wiki/Fordismo), o grande ápice da gestão humana a se organizar a massa de empregados, modelo muito replicado nas primeiras décadas do século 20. A Cultura de Produção Chão de Fábrica. Claro, ao longo das décadas, muitos cases empresariais de melhorias e evolução deste modelo.
Mas a lógica neste perfil de gestão de pessoas nunca foi ouvir o colaborador.
Comando X Obediência.
E creia. Caso esteja me lendo e seja você, um jovem nativo se preparando para entrar como estagiário num time de RH. Quem dava voz aos colaboradores nem eram eles e nem suas empresas. Mas sim, os sindicatos de classe, que passaram a ser temidos (e pouco respeitados) pelo ecossistema empresarial e fabril.
Expressões icônicas denegriram uma visão de implementar nesses modelos, uma comunicação transparente. A partir dos anos 70 do século 20, surge um modelo de área para normatizar canais e fluxos de comunicação. Chamadas de endomarketing, comunicação interna, marketing interno ou atendimento ao cliente interno. Tentativa de conexão mais direta entre empresa-colaborador.
Com ela surge seus vieses. Quem nunca ouviu falar em “rádio peão”? Levantes, piquetes e as greves que paralisavam, em especial, fábricas inteiras, foram as ferramentas ativistas nesta época do ápice sindical, para fazer a Voz do colaborador se expressar.
E olha, quando um conseguia se expressar para reivindicar, ficava marcado pra sempre naquele ambiente de trabalho, direi que ficaria “estigmatizado”, algo não de bom tom ou de mérito de reconhecimento.
Medo sempre foi o ativo do silêncio. Ficar quieto para não perder o emprego. A vaga. A estabilidade. Um mundo produtivo conformado e sem sustos. Crachá empoderando o trabalho. Bastava obedecer. Esperar o contracheque, a cesta básica, ao final de ciclo de mês.
E esperar a comemorar! Méritos de Tempo de Casa – 1 / 5 / 10 / 15 / 20 / 25 / 30 Anos de Empresa.
Conquistas sim existiram, assim como no empoderamento feminino, iniciado com o levante Women’s Days ( https://en.wikipedia.org/wiki/International_Women%27s_Day), o ativismo em prol de melhores condições de trabalho, começou a ter novos modelos de gestão, a partir da segunda metade do século 20. Cada empresa ia ajustando ali e aqui suas melhorias de ambiente de trabalho e de benefícios coletivos.
O alcance da Voz do trabalhador nesse modelo de gestão do século 20: “Precisamos lutar para conquistar e preservar nossos direitos.” Isso dentro de um ecossistema de produção de trabalho sem ouvidos a escutar pessoas.
Internet. Mundo real. Mundo digital.
Passado um século, o mundo virou de cabeça pra baixo nas relações de trabalho e de empregabilidade. Tudo o que vinha firme sendo construindo e remodelado em gestão de pessoas, década a década, cai por terra, e não faz mais sentido em termos de engajamento, retenção e produtividade.
Era de Dados. Era Digital. (https://pt.wikipedia.org/wiki/Revolu%C3%A7%C3%A3o_digital). De comportamentos soft skills, de genuína colaboração ao bem de um propósito, de um produto ou um modelo de negócio inovador.
E nas empresas? Como avançou? De “empregado” para “funcionário” para “colaborador” para “partnership”. Mais que a mudança da nomenclatura do trabalhador, novas versões deste trabalhador. Algo nunca antes visto como “levante” de Voz nas empresas: “Marca Pessoal”, “Influenciador”.
Não mais um funcionário, mas um profissional de mercado que centra seu foco no plano de sua carreira e não na marca empregadora e na carreira da Firma. Desta forma, uma liberdade que sim influencia milhares, milhões de pessoas.
Como as empresas neste século 21 estão lindando com este novo perfil de trabalhador? Digo que não estão ou estão tentando ainda.
Modelos organizacionais orientados pelos programas de RH estão sendo repensados. Esta transformação atual se dá por absoluta falta de capilaridade, de adesão, de engajamento, do “vestir a camisa”, slogan ícone do século 20, a empresa como extensão da família.
Startups. Big techs. Sabáticos. Carreiras nômades.
A refletir agora com times de RH: Pense se o programa de Liderança, de Integração, de Benefícios, de Sustentabilidade, de Reconhecimento, de PLR, e tantos outros, tem valia hoje? Quais dados performam neles para melhor entender o comportamento deste novo colaborador?
Pense, quais as propostas do RH, em uma empresa hoje, para se estabelecer uma conexão sincera e profícua com este profissional que está atuando na marca, mas não é da marca.
Pense como reter na Cultura este profissional que entendeu que pode ser global, quer sabático, ser nômade e entregar sua força de trabalho em muito mais hora homem produtiva do que as regidas por CLT. E o mais disruptivo, ele não que ser presencial. Quer ser minimamente HIBRIDO ou 100% Home Office.
Aí chego ao título deste artigo: HR Tech pra quê?
Somos a CULC, a HR Tech que é uma plataforma de trabalho digital com jornada de Cultura. Nossa proposta de valor é construir Culturas de Pertencimento.
Nossa solução é para o trabalho do século 21. O trabalho do século 21 precisa de nossa solução.
Por que CULC? Para gerar e interpretar como impacto do negócio, os dados de comportamento do trabalho digital. Analíticos para interpretar o comportamento de trabalho do seu principal ativo, o colaborador.
Mais que dados, nossa HR Tech é um ambiente de conexão entre RH e Colaborador. Onde é possível gerar protagonismo em 3 dimensões: autonomia; autogestão e autodesenvolvimento.
Jornada de trabalho com experiências lifelong learning. Onde, por meio de funcionalidades amigáveis e com uma incrível experiência do usuário, o colaborador aprende a participar do dia a dia da empresa, expressa opiniões ao RH e recebe méritos por isso, tudo com autonomia de senha e login. Um software humanizado, engajador com retenção de talentos? Acreditamos nisso.
Estabelecemos confiança nesta nova Voz do Colaborador por meio de um Software. Não mais a voz dos sindicatos e muito menos da Siri ( https://pt.wikipedia.org/wiki/Siri_(software) ou da Alexia.
Nota: Originalmente publicado no LinkedIn: https://www.linkedin.com/pulse/hr-tech-pra-qu%25C3%25AA-culc-plataforma-de-trabalho-digita-q0avf/?trackingId=jWGsp%2F4rQZ%2B%2FnoAfP2ik7Q%3D%3D
Stefarss Stefanelli é empreendedora digital, pesquisadora de tecnologias para o futuro do trabalho e palestrante internacional. Embaixadora Master do Clube Mulheres de Negócio Portugal. Integrou o Women In Tech Web Summit (Portugal). Faz parte do Lusofonia Digital, no grupo Futuro do Trabalho (Lisboa, Portugal). Fundou as empresas Oakian e a startup HR Tech CULC Inc. Tecnologia. É Publisher da EA Magazine.
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