CULTURA ORGANIZACIONAL | Stefarss Stefanelli
Quem está inserido dentro de uma empresa, provavelmente, já ouviu falar sobre a cultura organizacional que a marca prega – seja pelo lado positivo ou negativo que isso traz. O fato é que toda empresa possui uma cultura organizacional que influencia de forma direta o ambiente de trabalho e como os profissionais inseridos nele agem.
Independente do segmento em que atua ou porte que uma empresa possui, a cultura organizacional é algo que nasce com ela, pensado lá em sua criação e que a acompanha a todo o momento. Ela pode ser descrita como o conjunto de valores que acompanha os colaboradores de uma companhia.
Em alguns casos, inclusive, ela pode ser comparada à personalidade que determinada empresa possui e qual a sua postura diante o mercado e os colaboradores. É formada por uma série de características que demonstram os valores que aquela empresa prega e que devem ser compartilhados por todos os membros da organização.
Assim, ela pode ser mais flexível ou rígida, arrojada ou conservadora.
Diversos fatores definem a cultura organizacional de uma empresa e entendê-los é fundamental para um bom aproveitamento dentro da organização.
Esses fatores são características-chave, que determinam a forma com que a empresa se relaciona com seus colaboradores, com o mercado em que a marca está inserida.
7 aspectos básicos
Para caracterizarmos a cultura organizacional de uma empresa é preciso levar em conta sete aspectos básicos que, quando combinados, conseguem capturar a imagem de valor, de propósito de uma organização de trabalho.
1. Grau de inovação
Para definir a cultura organizacional de uma empresa é necessário levar em conta a forma com que ela está disposta a inovar e modificar seus processos, assumindo riscos para alcançar melhores escala no mercado.
2. Análise de detalhes
Identifica a forma com que a empresa espera que seus colaboradores analisem os detalhes de uma operação, prestando atenção a todos os pontos de maneira precisa e minuciosa.
3. Análise de resultados
Este aspecto diz respeito à forma com que os coordenadores analisam mais os resultados do que os métodos empregados no processo.
4. Foco em pessoas
Este aspecto relaciona a maneira que os dirigentes tomam suas decisões, considerando ou não a forma com que elas irão afetar os colaboradores da empresa.
5. Organização de equipes
Diz respeito à maneira como a empresa trabalha, desenvolvendo atividades em equipes ou individuais.
6. Agressividade
A agressividade está relacionada com as relações interpessoais, identificando o grau em que os colaboradores se relacionam, de forma mais competitiva ou acomodada.
7. Estabilidade
Por fim, o último item mede o nível em que as atividades propostas alteram ou não o status quo da organização, trazendo contraste nas tarefas e manutenção dos processos realizados.
Porém, conforme a gestão de pessoas, esses fatores-chave podem ter ação positiva ou negativa dentro da organização.
Por exemplo, uma empresa com uma cultura organizacional muito fechada e que não considera os efeitos que determinadas ações terão no colaborador, consequentemente possuirá equipes pouco motivadas e envolvidas em suas causas.
Como nasceu a cultura?
Criado pelo teórico Charles Handy, o termo cultura organizacional e suas características surgiram após anos de pesquisa e análises do cenário empresarial. Em seus estudos, Handy definiu quatro tipos de cultura organizacional que podem ser apresentados por uma empresa no mercado – e que determinam o seu posicionamento no cenário interno e externo.
Cultura do poder
A cultura do poder possui o foco direcionado para os resultados, agindo de forma muito competitiva e deixando de lado as relações humanas. Este tipo de cultura organizacional gera um ambiente desagradável e pouco produtivo, pois não há espaço para inovações.
Cultura de papéis
Trazendo um lado mais humanizado, a cultura de papéis busca desenvolver os colaboradores dentro da organização, direcionando o seu foco para funções específicas e bem distribuídas – que, no entanto, limita a proatividade e estagna os processos, sendo mais burocrática e lenta quando o assunto é inovação.
Cultura de tarefas
Como o nome sugere, na cultura de tarefas o objetivos é concluir as atividades propostas, a fim de conseguir resultados mais rápidos e eficazes. Neste tipo de cultura organizacional o colaborador é mais valorizado, podendo ser reconhecido por tarefas que vão além do seu setor. A criatividade e flexibilidade são características marcantes da cultura organizacional de tarefas, sendo um modelo mais atual e moderno de gerir uma empresa.
Cultura de pessoas
Neste tipo de cultura o colaborador é o foco e os resultados são, geralmente, mais positivos. A cultura direcionada a pessoas, a integração entre as equipes é muito maior, criando possibilidades de crescimento dentro da empresa.
A cultura organizacional focada em pessoas traz mais flexibilidade no mercado de trabalho, fazendo parte de uma estratégia que visa captar talentos e criar líderes que possam contribuir para a evolução da marca, dos produtos e do negócio em si.
Acrescentaremos um novo modelo de cultura que ganha força com a pandemia.
Cultura digital
Neste tipo de cultura inovadora, muda o status quo do que seja ambiente organizacional. O colaborador atua em comunidade digital, trabalha em tempo real, integrado virtualmente aos colegas. É cultura tendência. Amplia com inteligência BI (Business Intelligence) os níveis de transformação digital da empresa. Gera significativa mensuração de dados comportamentais, de desempenho, gera novos modelos de programas e campanhas a serem consumidos em rede.
Stefarss Stefanelli é empreendedora digital, publisher da EA Magazine e pesquisadora de tecnologias para o futuro do trabalho. É embaixadora de Inovação do Clube Mulheres de Negócio Portugal. Fundou as empresas Oakian e a startup HR Tech CULC Inc. Tecnologia.
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