QUEM NASCEU PRIMEIRO? | Stefarss Stefanelli
Programas Trainee são processos puxados. Aspirantes ao cargo entram em maratona e se inscrevem em vários simultaneamente. No geral, são recém-formados e querem entrar no mundo profissional pela porta da frente, entenda-se, marcas players. Topam competir com milhares de candidatos.
Média de inscritos por programa: 10.000. Média de vagas por ciclo anual: 20 a 50.
O modelo é commodities no mercado corporativo. Ficou ainda mais obsoleto na pandemia.
Programas Trainee buscam capturar talentos recém-formados para formatar a elite futura do negócio. Esse modelo desenha um extenso e duro período de aprendizagem, em média, um a dois anos. Respostas deste perfil de aprendizagem: inadequado e sem capilaridade. Observe a velocidade do mercado atual, o volume de transformações nos ideais de um jovem profissional ou as inúmeras revisões de tomadas de decisão no modelo de negócio de uma empresa, em um, dois anos.
Produto organizacional em crise como tantos outros que merecem remodelagem. Tem sido descontinuado nas estruturas de RH mais inteligentes. Fatores dessa ruptura: retenção de trainees abaixo do esperado, aprendizagem que não atinge aos anseios do jovem profissional, líderes que não lideram nada e um mercado concorrente caçador ávido por talentos, são fatores que não geram aderência à cultura da empresa.
Investimentos aplicados não se recuperam e são times que não permanecem para perenizar a marca. Amostragem da Você S/A aponta que 61% dos trainees contratados desistem em pleno processo de aprendizagem e migram para empresas concorrentes.
Falência do modelo de ontem
Por que trainees são filhos da internet das coisas, da inteligência artificial, de base de dados, da articulação febril das redes sociais e do Google responde. Trainees são instrucionados a elevar o patamar da liderança na empresa e enfrentam situações básicas de descompasso nessa aprendizagem.
A comunicação que não flui, a transparência que tem lá seus limites, agilidade que não se põe a prova, superiores ainda ‘chefiando’ a autoridade de cargo, processos de gestão analógicos, e o mais incrível, proibição de acesso a redes sociais e até à Internet.
O trainee é apenas uma referência de modelo profissional que exemplifica a limitação atual das estruturas de gestão de pessoas no entendimento de uso de novos instrumentos de trabalho.
Veja o contexto. Investir e proibir. Articulação em redes é hoje fator preponderante de protagonismo profissional e, onde não há liberdade em se expressar, acredite, não se configura mais como emprego dos sonhos, independente da qualidade de benefícios e do valor de remuneração.
Afirmo isso porque o contexto de aprendizagem corporativa via redes virtuais ainda é quase nulo. Amostragem da NPP aponta as contradições das empresas em proibir esse perfil de aprendizagem:
29% Não é permitido, não faz parte da cultura
14% Por não ser utilizado, não ter
10% Por falta de estratégia, conhecimento
10% Por falta de investimento
10% O acesso é limitado
5% Está em desenvolvimento
3% Utilizado somente para fins comerciais
1% Não acredita nesta forma de aprendizagem
Redes são comunidades
Redes de conexão propagam a marca no mercado por meio dos colaboradores e, ao mesmo tempo, são fontes inesgotáveis de pesquisas e de insights para as atividades de trabalho. Naturalmente você já escutou em roda de happy hour, um amigo se queixando de que na empresa dele, que tem lá 30 mil colaboradores, as redes sociais e acesso a Internet são proibidos.
Há um hábito em mantermos imutável o que acreditamos estar dando certo. Nos custa um certo tempo interpretar e testar o novo.
Há resistências de toda ordem, mas a maior resistência, observe, vem dos nossos meios, núcleos de interação. Se o ambiente diz não, poucos dentro dele, vão dizer sim. Empresas up to date buscam extrair de seus colaboradores, respostas que qualifiquem a melhoria do ambiente organizacional. Há méritos para toda a sorte de programas, como o de Ideias Premiadas.
Modelos de gestão com regras de trabalho limitadoras continuam vivos e regem a rotina de colaboradores. São rotinas tóxicas, com pouca qualidade de aprendizagem, como as redes sociais se mal utilizadas.
O não acesso às redes sociais e a comunidades virtuais exclui a liberdade de se provocar uma cultura circulante e proativa. Reverter isso, é uma oportunidade em se construir rapidamente um ecossistema incomum, para scripts organizacionais novos. Medir erros e se remodelar, medir acertos e ampliar a escala de produtividade do trabalho.
Redes conectadas ao trabalho
- WhatsApp tornou as rotinas de trabalho bem ágeis, on demand
- Redes sociais como Facebook provocam e balizam diálogos
- No Twitter aprender a escrever curto vai melhorar a comunicação
- O Linkedin soma informações de relevância e networking privilegiado
- Um Webinar de 30 minutos vale por seis meses de pós-graduação
- Conference call organiza o repertório no coletivo
- No Instagram há acesso a uma vastidão de culturas do mundo
- No Youtube colaboradores amam aprendizagem por vídeo
- A TV eletrônica conta a história da empresa de forma instantânea
O valor que o RH tanto procura nos perfis a contratar precisa ser reconfigurado. Basear perfis em competências orientadas à produtividade e não em liderança motivacional. Vejo isso acontecer aqui ou ali, porém lento, mesmo com o uso de analise por inteligência artificial.
O não acesso a redes sociais e a falência dos trainees são pequenos grandes contextos nisso.
Há um valor imensurável para essas novas gerações em se adequar, abraçar culturas organizacionais. Lembra do é ‘proibido proibir’ de sua geração?
Redes sociais combinam com protagonismo, não? Trainees e redes sociais nasceram juntinhos, por que separar ao invés de potencializar?
Stefarss Stefanelli é empreendedora digital, pesquisadora de tecnologias para o futuro do trabalho e palestrante internacional. Embaixadora Master do Clube Mulheres de Negócio Portugal. Integrou o Women In Tech Web Summit (Portugal). Faz parte do Lusofonia Digital, no grupo Futuro do Trabalho (Lisboa, Portugal). Fundou as empresas Oakian e a startup HR Tech CULC Inc. Tecnologia. É Publisher da EA Magazine.
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