Clima organizacional na gestão da diversidade | Paulo Delgado
Antes de refletir sobre cultura e clima organizacional é necessário relembrar a definição de ambos, no intuito de traçarmos diretrizes para uma boa condução na esfera de gestão de pessoas.
“Cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferem uma organização da outra” (ROBBINS, 2002, p. 240).
Podemos definir cultura organizacional como um conjunto de valores, atitudes, missão, crenças, expectativas e diretrizes existentes dentro de determinada instituição, que a difere das demais existentes. Esse conjunto de características únicas constitui a forma como a organização se relaciona com seus funcionários, público alvo, parceiros, concorrentes, bem como o seu posicionamento diante das variáveis externas, cada vez mais presentes em nosso processo de globalização.
Por meio da cultura organizacional há o compartilhamento dos ideais e comportamento institucional, para que os objetivos empresariais sejam alcançados com eficácia.
Para Chiavenato (1999), a cultura organizacional é a reunião de hábitos e crenças, por meio de atitudes, valores e expectativas compartilhados entre os integrantes de uma instituição, que caracteriza sua mentalidade e modo de agir dentro no ambiente interno e externo.
Essência da instituição
Embora cada um dos autores tenha sua maneira própria de expressar a definição da cultura organizacional percebemos sua importância no sentido de conhecer a essência da instituição, analisar quais mecanismos são utilizados para o alcance da missão, multiplicando os conceitos às equipes e realinhando possíveis divergências, promovendo a inclusão da diversidade e equipes intergeracionais, contribuindo consequentemente para a formação da imagem desejada pela empresa.
Baseado nos conceitos citados acima, podemos abordar a definição de clima organizacional. Embora sejam parecidos, enquanto a cultura organizacional é pouco mutável (sendo constituída pelos valores, missão e diretrizes), o clima organizacional representa como essa atmosfera é transmitida e percebida pelos colaboradores dentro da Instituição, podendo ser transformado por meio de ações direcionadas para a resolução de problemas e conflitos.
Baixa adesão à tecnologia
Embora pareça simples, atualmente percebemos muitas lideranças com um discurso de portas abertas que não é colocado em prática, permeado pela falta de esclarecimento sobre a missão e objetivos da empresa, bem como pelo preconceito em relação à diversidade (de cor, raça, credo, idade, gênero, mobilidade reduzida, entre outros aspectos), baixa adesão à tecnologia, além da falta de espaço para a discussão de ideias, uma vez que as propostas trazidas pelos colaboradores são ignoradas.
Tais situações configuram outros elementos, que demonstram problemas na comunicação interna e relacionamento interpessoal, comprometendo a forma como os objetivos são transmitidos e identificados pela equipe, gerando conflitos que deixam de ser profissionais, passando para as esferas pessoais.
Consequentemente, a confiança e transparência entre os profissionais e suas lideranças acabam ficando comprometidas, gerando um clima organizacional desfavorável, com baixo desempenho, presença de frustações, falta de integração e credibilidade, falhas de comunicação e até mesmo adoecimento emocional da equipe. Tais elementos podem inclusive gerar a perda de talentos e aumento de rotatividade, uma vez que os profissionais passam a buscar outras Instituições ondem possam alinhar seus valores e objetivos pessoais com os organizacionais.
Conflitos organizacionais
Por outro lado, apesar da expressão conflito trazer desconforto, precisamos entender que a existência de conflito organizacional não significa necessariamente um aspecto negativo, mas sim uma oportunidade de aprimoramento, uma vez que é possível gerar a discussão de ideias das partes envolvidas para obter novos caminhos e ações a serem praticadas, resultando muitas vezes em processos inovadores e diferenciação no mercado.
Neste sentido, a gestão de conflitos geralmente está relacionada ao entendimento da cultura e do clima organizacional, bem como em relação ao compartilhamento de valores e objetivos, que devem considerar e alinhar também as expectativas individuais dos profissionais envolvidos na instituição.
Diante do exposto, ao se deparar com conflitos, percebemos muitas vezes que há falhas no processo de comunicação e na postura das lideranças, que deixam de enfatizar ações para o esclarecimento e compartilhamento sobre temas como padronização, respeito mútuo, construção de espaços para a discussão de ideias, entre outros aspectos.
Tais ações excluem o pertencimento das equipes, que deixam de apresentar sugestões e propostas que poderiam auxiliar a implementação de ações sobre fatos e situações que são desconhecidas pela cúpula organizacional.
Segundo McINTYRE (2007), isso ocorre porque com a globalização, e o avanço tecnológico, cada vez mais surgem equipes heterogêneas no ambiente de trabalho, gerando ambientes propícios ao conflito, uma vez que os profissionais possuem formação, pensamentos e expectativas diferentes entre si.
Ainda para McINTYRE (2007), a gestão de conflitos pode ser abordada por diferentes estilos e estratégias, conforme a dimensão do problema, variando desde a evitação (ou fuga), colaboração, dominação, acomodação, compromisso e concessão mútua.
Estilos de colaboração
Cada estilo envolve graus de assertividade e cooperação, sendo que geralmente os estilos de evitação, fuga e dominação acabam trazendo aspectos menos favoráveis para a solução do problema, uma vez que há maior inclinação para objetivos próprios, que em nada agregam ao grupo. Em contrapartida, os estilos de colaboração, compromisso e concessão mútua proporcionam grandes possibilidades de resolução dos conflitos, pois promovem a discussão e integração entre os interesses das partes envolvidas, bem como a flexibilização de soluções aceitáveis para ambas as partes.
Diante do exposto, a elaboração e condução de uma pesquisa de clima torna-se imprescindível, pois trará a oportunidade de equalizar as informações trazidas pelos colaboradores, enfatizando a elucidação da cultura e objetivos institucionais, esclarecendo os conceitos de missão, valores de respeito à diversidade, além das expectativas sobre as metas organizacionais. Tais elementos poderão ser identificados, por exemplo, por meio de uma pesquisa quantitativa ou qualitativa, onde possam ser mensurados pontos fortes, pontos de melhoria, expectativas e satisfação dos funcionários, bem como estratégias de reconhecimento profissional que gerem no ambiente condições motivacionais que se adequem à motivação intrínseca dos colaboradores.
Outros aspectos muito interessantes para a condução da pesquisa são a entrevista e o anonimato, no sentido de se aproximar mais realidade, protegendo membros da equipe que apresentem receio de se expressar e sofrer represálias, devido à falta de preparo Institucional para lidar com a grande diversidade de grupos existentes na empresa.
Sensação de pertencimento
Embora demande muito trabalho, o fato de incluir aspectos trazidos pela equipe iniciará uma movimentação bastante expressiva, trazendo sensação de pertencimento aos funcionários, tornando o processo de mudanças mais fácil, uma vez que a participação reduzirá a resistência às mudanças necessárias para interação entre as pessoas (independente de gênero, cor, etnia, credo, geração ou qualquer outro elemento).
Por meio da pesquisa de clima, também será possível identificar aspectos referentes ao desenvolvimento de palestras e ações que busquem instrumentalizar os funcionários sobre diversos temas (tais como diversidade e igualdade de gêneros no mercado de trabalho, transformações trazidas pela globalização na esfera empresarial, a importância dos trabalhos realizados por pessoas com deficiência, aspectos positivos presentes no trabalho com equipes intergeracionais, entre várias outras abordagens).
Será possível ainda, com base nas expectativas da equipe, o desenvolvimento de uma política de qualidade de vida no trabalho, considerando aspectos relevantes que mantenham condições motivacionais, como premiações, viagens, remunerações extras, folgas entre outros elementos que possam ser oferecidos aos colaboradores em compensação ao bom desempenho em equipes diversificadas e intergeracionais.
Por fim, diante dos elementos apresentados, torna-se também necessário cada vez mais estimular uma comunicação respeitosa e assertiva, proporcionando um clima organizacional onde as equipes possam expor suas ideias e observações, respeitando os aspectos trazidos por equipes distintas, no intuito de transformar os conflitos em discussões positivas.
Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa, 8ª ed. Barueri: Manole, 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos, 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CURVELLO, João J. A. Comunicação interna e Cultura organizacional , 2ª ed. Brasília: Casa das Musas, 2012.
MARCHIORI, Marlene. Cultura e Comunicação Organizacional, um olhar estratégico sobre a organização , 1ª ed. São Caetano do Sul: Difusão, 2017.
McINTYRE, S. E. Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: estratégias individuais negociais. Análise Psicológica, v. 25, n. 2, p. 295-305, 2007.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional, 9ª ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2002.
WALGER, Carolina; VIAPIANA, Larissa; BARBOZA, Mariana M. Motivação e satisfação no trabalho em busca do bem estar de indivíduos e organizações, 1ª ed. São Paulo: InterSaberes, 2014.
Paulo Delgado coordena a área administrativa do Sesc Pompeia e do Programa Bem Viver. É administrador, especialista em administração de empresas (PUC-SP), pós-graduando em Psicologia Organizacional (Universidade Anhembi Morumbi). É professor voluntário na ONG Cantinho do Reforço.
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