Por Paulo Augustinho
Muitos talentos desistem de candidaturas ao verem que a vaga está anunciada em certas plataformas de empregos, mesmo sendo para uma empresa atrativa, preferindo métodos mais simples como envio de currículos por e-mail ou direto pelo LinkedIn.
Essa resistência se deve à complexidade de alguns sistemas, além da falta de feedback sobre o status da candidatura. A nostalgia por processos mais diretos e pessoais faz com que os candidatos sintam que suas aplicações eram tratadas com mais atenção e humanidade.
Para reconquistar esses candidatos, as plataformas precisam se tornar mais amigáveis, transparentes e equilibrar a conveniência digital com a pessoalidade dos métodos tradicionais.
Como profissional de RH, compreendo claramente os benefícios que a automatização trouxe para a eficiência e eficácia do processo de recrutamento e seleção.
Anteriormente, analisar 500 currículos era humanamente impossível, mas hoje podemos fazer isso com apenas alguns cliques. Além disso, a automatização auxilia na verificação do alinhamento do candidato com a cultura da empresa, crucial para o sucesso da contratação.
É inegável que essas ferramentas transformaram positivamente o cenário do recrutamento.
No entanto, as empresas têm perdido bons profissionais devido à excessivas solicitações e desumanização no processo. Como alguém que compreende os dois lados da mesa (recrutador e candidato), percebo diariamente a insatisfação dos profissionais, especialmente devido à sobrecarga de testes e etapas, à falta de suporte humano e à complexidade de cadastros.
O problema não reside na automatização em si, mas sim na forma como esse fluxo foi projetado.
Reavaliar o processo seletivo digital para torná-lo mais humano e acessível é essencial para garantir que bons profissionais não se percam no caminho e sintam-se atraídos.
Em um cenário onde há 8,6 milhões de pessoas buscando trabalho, conforme a PNAD Contínua do primeiro trimestre de 2024 divulgada pelo IBGE, tanto empresas quanto talentos enfrentam desafios, conta essa que não fecha. Ouço diariamente profissionais de diferentes searas do conhecimento, e é claro para mim que eles não se opõem à automatização, mas desejam que ela seja implementada de forma acessível e justa.
O básico que esses candidatos esperam:
- Transparência: É crucial que as vagas divulgadas e as abordagens feitas por recrutadores forneçam todas as informações necessárias para que os talentos possam avaliar se a oportunidade é adequada para eles.
- Facilidade de navegação: Os sites de recrutamento devem ser fáceis de usar, oferecer suporte humano quando necessário, e os testes aplicados devem estar alinhados com as reais demandas do trabalho.
- Igualdade: Evitar perguntas discriminatórias, como idade, orientação sexual, estado civil e crenças, é essencial para criar um ambiente justo e inclusivo desde o início do processo seletivo.
- Feedback construtivo: Rejeições automáticas imediatamente após uma candidatura são desmotivadoras e podem prejudicar a reputação da marca empregadora. Talvez retardar este retorno, tornar mais humano e informativo pode melhorar essa experiência.
- Testes comportamentais acessíveis: Permitir que os candidatos tenham acesso aos resultados de testes comportamentais e possam refazê-los para diferentes vagas pode garantir uma avaliação mais precisa e justa.
- Desenvolvimento profissional: Oferecer cursos ou recursos de desenvolvimento profissional após uma negativa pode demonstrar cuidado com o crescimento contínuo do candidato, aumentando a valorização da marca empregadora.
É importante destacar que a visão aqui exposta é baseada na vivência pessoal de trabalho do autor.
Reconheço que há nuances nessa dinâmica que apenas um profissional especializado em TI, com foco em sistemas de ATS (Applicant Tracking Systems), pode esclarecer. Dessa forma, este espaço está aberto para comentários, sugestões e insights que possam enriquecer ainda mais a discussão.
A reavaliação e o ajuste desses aspectos no processo seletivo são cruciais.
Melhorar esses elementos não apenas aprimorará significativamente a experiência dos candidatos, tornando-a mais eficiente e menos frustrante, mas também aumentará as chances de atrair e reter talentos qualificados.
Não se trata de reinventar a roda, mas de fazer o básico bem feito, com um olhar atento e uma prática humanizada.
Paulo Augustinho é bacharel em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas pela PUC/MG e pós-graduado em Psicologia Organizacional. Atua como especialista em Carreira e Recolocação, recrutador, palestrante, embaixador de marca e colunista; chegando a impactar positivamente no ingresso de centenas de profissionais em empresas nacionais e multinacionais. É RH Influencer, integra o iBest RH 20+ 2023, indicado também ao iBest 2024, é LinkedIn Top Voice Carreira 2023 e Top 100 Influenciadores RH do RH Summit, ForbesBLK, Indicado Top HR Influencer Brasil & América Latina. Colunista EA “Talentos do Futuro”.
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