Por Paulo Augustinho
Explorando estratégias para fortalecer a marca empregadora em um mundo de automação e expectativas crescentes. Uma abordagem humanizada para atrair os melhores talentos. Com essa reflexão inicial escrevo este meu primeiro artigo como colunista da EA.
Não é incomum ouvir candidatos reclamando sobre o quão desgastante e desumanizante foi sua participação em uma seleção. Muitas vezes, esses relatos são compartilhados nas redes sociais, o que tende a criar uma imagem negativa para a empresa, afastando talentos qualificados.
No cenário atual de recrutamento, a automação é predominante, agilizando processos, mas causando insatisfação pela falta de interação humana. A tendência é que esse mecanismo continue se expandindo, oferecendo mais funcionalidades.
Ao analisarmos as mudanças no processo de seleção nesta era digital e de IA (Inteligência Artificial), percebemos benefícios para empresas e candidatos. A grande questão continua sendo a lacuna entre expectativas e tratamento que os candidatos recebem durante os processos de contratação.
É por esse motivo que este artigo foi elaborado. Explorar maneiras pelas quais as empresas possam ajustar seus processos para atender às expectativas dos talentos atuais e futuros. E contribuir também para fornecer insights que possam fortalecer a marca empregadora no competitivo mercado de trabalho. Serão quatro eixos de reflexão.
1. Escolhendo a plataforma certa para a seleção
A variedade de empresas que oferecem software para apoiar o processo de recrutamento e seleção é enorme, sem contar na possibilidade de se desenvolver uma própria. É notável ainda, o aumento de novos empreendimentos, em startups, com o mesmo propósito.
Ainda assim, com esse amplo leque de opções, muitas empresas acabam errando. Pois não alinham suas necessidades com o tipo de contratação planejada x demandas específicas que terão ao longo da jornada, especialmente no que diz respeito ao cuidado com os candidatos.
Em meu entendimento, plataformas que não permitem a personalização do fluxo do processo seletivo de acordo com o talento a ser atraído não são uma boa escolha. Por exemplo, não faz sentido impor o mesmo número de etapas ou os mesmos testes técnicos para profissionais com diferentes níveis de senioridade.
Essa abordagem equivocada resulta no que mencionamos no início deste artigo: uma imagem negativa para a reputação da empresa, percebida pelos candidatos como desrespeitosa em um momento emocionalmente delicado, como a caminhada em busca por recolocação.
Existem hoje sites de recrutamento que ajudam na experiência do candidato, oferecendo até recursos de desenvolvimento para aqueles que não avançam no processo.
Isso projeta uma imagem humanizada e, que no futuro, será a mínima esperada pelos profissionais.
Certamente, são nesses modelos de soluções de ATS (Sistemas de Rastreamento de Candidatos) que as empresas devem direcionar investimentos. Além disso, sistemas que integram toda a parte burocrática do processo no mesmo software proporcionam facilidades para ambos, candidato e recrutador.
Creio que, empresas visionárias devam pesquisar profundamente todas as opções do mercado com base em suas reais necessidades de contratação. Isso permite redirecionar esforços sem comprometer a análise precisa e transformar candidatos em embaixadores de sua marca, mesmo os não selecionados.
2. Estabelecendo um canal de suporte direto com os candidatos
É bem comum em processos seletivos, a ausência de um canal direto com o recrutador. Alguns programas já têm chat, por exemplo, que permite ao candidato solicitar ajuda, comunicar algum erro ou até mesmo questionar sobre o andamento da contratação.
É crucial destacar que, apesar da automação nas seleções, a conexão humana não deve ser perdida. Pelo contrário, torna-se ainda mais essencial estabelecer essa ligação, pois os melhores talentos valorizam isso. Muitos desistem de vagas devido à burocracia excessiva, como os complicados processos de cadastro.
Recrutadores precisam avaliar a pertinência dos testes em relação à função da pessoa que irá desempenhá-lo.
Pois não faz sentido aplicar um teste de idiomas se a habilidade não é necessária para o cargo em questão. Isso pode afastar indivíduos qualificados e prejudicar a experiência.
Ofereça suporte
É importante oferecer suporte aos interessados, o que não precisa necessariamente estar dentro do sistema. Muitas funcionalidades em um único software, poderá aumentar custo, mas não justifica a falta de apoio. O whatsapp, e-mail ou FAQ também podem manter o candidato informado e orientado.
Seguindo essa lógica, é crucial que o processo de contratação se alinhe com as expectativas dos profissionais.
Prometer uma boa experiência e não a entregar pode ter impactos negativos. As pessoas estão cada vez menos dispostas a tolerar práticas vazias, e isso se refletirá nas expectativas dos talentos futuros.
3. Construção de uma marca empregadora forte
Ao contrário do que tínhamos no passado, hoje não é tão fácil preencher uma vaga. Não basta apenas divulgá-la e esperar uma enxurrada de candidaturas. Os profissionais estão mais qualificados, exigentes e conscientes do tipo de empresa que atenderá às suas necessidades, indo além do aspecto financeiro.
A corrida é para atrair os melhores talentos, o que tem levado a uma crescente preocupação dentro das empresas. A marca representa a imagem e a reputação que uma empresa constrói diante de seus colaboradores e candidatos?
Para reverter a percepção negativa dos processos seletivos, é aconselhável simplificar o número de etapas e eliminar testes desnecessários para a vaga.
Em cargos operacionais, por exemplo, sem requisitos complexos, por que não solicitar apenas o envio de currículo, um teste de fit cultural e comportamental, e seguir para a entrevista se houver aderência? Isso é algo a se considerar.
É interessante que os interessados na vaga se tornem embaixadores e não o contrário. Muitos profissionais consultam opiniões de outros candidatos e colaboradores da companhia, reforçando a importância de trabalhar o clima organização e ter uma cultura voltada para pessoas.
Incentivar os colaboradores a compartilhar suas experiências nas redes sociais, como o LinkedIn, sobre o que gostam na corporação e como é trabalhar lá, pode ajudar a promover uma imagem positiva da cultura. Mas devem ser ações genuínas e não forçadas.
Em um mercado competitivo por talentos, as empresas inteligentes veem os candidatos como pessoas, não apenas números.
4. Tendências futuras no recrutamento
Ainda existe uma massa que reluta em considerar os sites de emprego na busca por oportunidades de trabalho. Mas é um caminho sem retorno. Já se fala na realização de entrevistas de emprego no metaverso, onde o entrevistador e o entrevistado poderão interagir representados por avatares. Podemos dizer que é uma evolução audaciosa da realidade virtual que já temos hoje em dia.
Nesse futuro próximo:
- Os talentos serão ainda mais exigentes em relação à forma como são tratados durante o recrutamento.
- O tratamento humanizado será o mínimo esperado, e questões como a transparência salarial desde o primeiro contato será fundamental.
- No futuro do recrutamento e seleção (R&S), haverá ênfase genuína na diversidade e inclusão (D&I). Processos que se adaptam em todos os sentidos para acolher grupos que compõem minorias, respeito à acessibilidade para pessoas com deficiência, por exemplo.
- Acredito ainda que Chatbots, como o ChatGPT, estarão presentes ao longo do processo de seleção, ajudando desde questões como as informações a serem exposta no anúncio da vaga até auxiliando os recrutadores na elaboração de perguntas para avaliar a adequação dos candidatos ao cargo oferecido.
- Considerando os profissionais envolvidos no R&S, é tendência uma habilidade forte em marketing para auxiliar a empresa no processo de atração de talentos e na construção de sua marca empregadora.
Em resumo, no futuro, não haverá espaço para amadorismo na contratação. Organizações que encaram a diversidade e inclusão como um mero artifício de marketing barato para melhorar sua imagem, como algumas fazem hoje, terão dificuldades.
E anotem, recrutamentos desumanizados serão sinônimo de fracasso para a marca empregadora.
Paulo Augustinho é bacharel em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas pela PUC/MG, cursa pós-graduação em Psicologia Organizacional, Direito do Trabalho e Previdenciário. Como especialista em Carreira e Recolocação, recrutador, palestrante, escritor e colunista, impacta no ingresso de centenas de profissionais em empresas nacionais e multinacionais. É RH Influencer, integra o iBest RH 20+ 2023, é LinkedIn Top Voice Carreira 2023 e Top 100 Influenciadores RH do RH Summit. É colunista EA “Talentos do Futuro”.
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