Por João Casarri Neto
A miopia corporativa: Por que confiamos o mundo aos mais velhos, mas fechamos as portas para os seniores?
Existe um paradoxo silencioso que define a nossa Era. Se olharmos para as cadeiras de maior responsabilidade do planeta – chefes de estado, líderes religiosos, magistrados de supremas cortes e monarcas –, veremos uma predominância absoluta de pessoas acima dos 70 anos. A sociedade, em seu instinto de preservação, entende que decisões que envolvem a segurança nacional, a fé, a justiça e a estabilidade econômica exigem a temperança e a sabedoria que apenas o tempo confere.
No entanto, ao voltarmos os olhos para o ambiente corporativo, a lógica se inverte brutalmente. O mercado de trabalho trata o profissional de 50 anos como alguém próximo da obsolescência.
Enquanto o mundo entrega as chaves do futuro a líderes longevos, as empresas hesitam em confiar uma gerência ou uma diretoria a quem “já passou da idade”.
Esse fenômeno, que podemos classificar como miopia corporativa, não é apenas uma questão de preconceito etário. É um erro estratégico de cálculo que está custando caro às organizações. Ao trocar sistematicamente a experiência dos seniores pela agilidade dos mais jovens, as empresas estão renunciando a seu maior ativo: o capital intelectual acumulado.
A confusão entre velocidade e direção
O principal argumento para a preferência pela juventude é a necessidade de agilidade, inovação e domínio nativo das novas tecnologias. De fato, o profissional em início de carreira traz uma energia vital e uma capacidade de adaptação rápida às ferramentas digitais que são essenciais. Porém, há uma distinção crucial que a miopia corporativa ignora: a diferença entre velocidade e direção.
A juventude oferece velocidade. É a capacidade de correr, de executar, de fazer mais em menos tempo. A maturidade oferece direção. É a capacidade de saber para onde correr, quais obstáculos evitar e, principalmente, quando é necessário parar para não cair em um precipício.
Uma empresa composta apenas por “aceleradores” corre o risco constante de colidir. A senioridade funciona como o sistema de navegação.
Dispensar o profissional 50+ é como ter um carro de Fórmula 1 e demitir o piloto experiente para colocar alguém que, embora tenha reflexos rápidos, nunca dirigiu na chuva.
O custo invisível da rotatividade e a perda da memória institucional
Outro ponto cego nessa estratégia é a estabilidade. O mercado valoriza a energia do jovem, mas esquece que essa geração é marcada pela busca incessante por novos desafios. A rotatividade entre profissionais abaixo dos 30 anos é historicamente alta. O jovem talento que a empresa treina hoje, muitas vezes, estará no concorrente daqui a seis meses.
O profissional sênior, por outro lado, tende a valorizar a estabilidade e o propósito. Ele já passou pela fase de experimentação. Quando uma empresa demite um funcionário de 55 anos para contratar dois de 25, ela não está apenas economizando na folha de pagamento (uma economia ilusória, diga-se). Ela está jogando fora a “memória institucional”.
Quem vai ensinar aos novos como a empresa resolveu a crise de dez anos atrás?
Quem tem o equilíbrio emocional para negociar com um cliente difícil sem levar para o lado pessoal?
Quem tem a rede de contatos consolidada para destravar uma burocracia?
Esse conhecimento tácito não está nos manuais, nem nos softwares de gestão. Ele está nas pessoas. E ele sai pela porta toda vez que a miopia corporativa vence.
Competência comportamental: o diferencial da maturidade
Fala-se muito sobre a necessidade de habilidades técnicas atualizadas. Aprender a usar um novo software é relativamente simples e rápido. O que é difícil, demorado e caro de ensinar são as habilidades comportamentais: inteligência emocional, resiliência, capacidade de liderança, ética e diplomacia.
Essas competências não se aprendem em cursos de fim de semana; elas são adquiridas na experiência de vida. O profissional 50+ já viveu altos e baixos, já lidou com chefes difíceis, já errou e teve que consertar seus erros. Essa “casca” permite que ele enfrente momentos de pressão com uma serenidade que falta aos iniciantes.
Ao priorizar apenas a técnica e a “fome” de crescimento dos mais jovens, as empresas criam ambientes de trabalho tecnicamente competentes, mas emocionalmente frágeis e propensos a conflitos internos.
O futuro é a inteligência intergeracional
Não se trata de defender uma reserva de mercado para os mais velhos em detrimento dos jovens. O objetivo deste artigo não é dizer que um é melhor que o outro, mas sim que eles são complementares.
O erro estratégico está na substituição, na ideia de que o sênior é uma peça descartável. As empresas mais inteligentes e longevas já perceberam que o segredo não é a exclusão, mas a mistura.
É a chamada inteligência intergeracional.
Precisamos do jovem para questionar o status quo, trazer a novidade e empurrar a inovação. E precisamos do sênior para dar a base, oferecer a mentoria e garantir a sustentabilidade do negócio.
A miopia corporativa precisa ser corrigida com urgência. O Brasil está envelhecendo. Em breve, teremos mais avós do que netos. As empresas que insistirem em ver a idade como um problema, e não como um selo de qualidade, não apenas perderão talentos. Elas perderão a conexão com a própria realidade do mercado consumidor e da sociedade.
A competência não tem data de validade. Se o mundo confia seu destino aos cabelos brancos, por que as empresas insistem em não confiar?
João Casarri Neto é economista, consultor de RH/TI, analista comportamental DISC, coach, mentor, treinador de líderes, e Practitioner PNL. Autor do livro “Os 5 Princípios da Resiliência”, é também criador do programa “Sou Líder, e Agora?” para ajudar líderes em início de carreira. É Embaixador de Inovação e Tecnologia da Associação Brasileira dos Profissionais de RH (HUBRH+ABPRH). Colunista EA “Geração 50+”.
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