Por Paulo Augustinho
São dois pontos focais da abordagem neste meu artigo:
- Estratégias transparentes e conscientes no recrutamento
- Aprofundar-se nas prioridades dos profissionais para entender as práticas que transformam empresas em destinos desejáveis para colaboradores de alta performance
Que os profissionais estão cada dia mais exigentes e cuidadosos na escolha da empresa à qual vincularão seus nomes, é evidente. A era em que uma vaga era divulgada em jornais impressos, contendo poucas informações sobre a posição e a empresa, ficou para trás. Se você, empregador, ainda não compreendeu o poder da transparência em anúncios de vagas, corre o risco de enfrentar desafios constantes na busca por profissionais qualificados.
Falta de clareza, de feedback…
A falta de clareza nos anúncios e na comunicação com o mercado de trabalho cria uma barreira na atratividade do recrutamento. A simples inclusão de nomenclatura do cargo, descrição breve das atividades, horário de trabalho e benefícios já não é suficiente para destacar sua empresa, especialmente se a concorrência adota práticas mais transparentes desde o início do processo de oferta de emprego.
Anúncios com etapas longas e testes não relacionados à posição podem resultar em marketing negativo para a marca empregadora, levando a críticas de candidatos insatisfeitos nas redes sociais, como o LinkedIn. A falta de feedback durante o processo seletivo também contribui para uma experiência desfavorável. Coisa da qual já trouxe em outra coluna por aqui.
Este artigo foi desenvolvido com o propósito de complementar e reforçar a compreensão tratada em artigos anteriores que envolve as prioridades dos profissionais na escolha de oportunidades e as práticas mais assertivas que as empresas podem adotar para se tornarem desejáveis e atrativas para colaboradores de alta performance. Ao longo do texto, serão abordados três pontos para reflexão sobre o que os talentos esperam do processo de recrutamento e seleção.
- As prioridades estão em evolução
Ao explorarmos o campo de vagas no LinkedIn, deparamo-nos com inúmeras oportunidades que falham em especificar os requisitos mínimos para que os profissionais compreendam a aderência de suas experiências às demandas organizacionais. Essa lacuna na comunicação prejudica a atratividade, um desafio destacado no Guia Salarial 2024 da Robert Half. O documento revela a preocupação compreensível das empresas em como atrair talentos.
Pensando em um anúncio de vaga, o famoso “feijão com arroz”, ou seja, o básico, tradicional, já não é interessante.
Como mencionado na introdução deste artigo, não basta pontuar informações básicas, há exemplo a necessidade de uma formação técnica, descrever o mínimo da função do cargo e sinalizar benefícios que aqui vou chamar de padrão, como plano de saúde, plano odontológico, vale alimentação ou refeição, dentre outros que certamente conhece. Os talentos querem mais…
Este “mais” pode incluir uma apresentação detalhada da empresa, insights sobre sua cultura, a abordagem às responsabilidades do cargo e benefícios que transcendem o comum, abrangendo questões como saúde mental, física e até mesmo benefícios para membros da família.
Em consonância com o exposto no Guia da Robert Half, as empresas reconhecem as barreiras à atratividade, agora é necessário trabalhar para aprimorar os seguintes pontos destacados:
- Falta de flexibilidade: Incluindo opções como trabalho remoto e horários flexíveis.
- Processos de recrutamento prolongados: Um entrave reconhecido.
- Escassez de oportunidade.
- 9s de crescimento: Um aspecto crucial para reter talentos.
- Salários abaixo da média de mercado: Um fator que impacta diretamente a atratividade.
- Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional: Uma preocupação crescente entre os profissionais.
Essas prioridades exigem a atenção prática dos empregadores que desejam se posicionar como empresas atrativas para se trabalhar. Embora a mudança não seja fácil, diversas empresas já se destacam no mercado por suas práticas inovadoras em atração e seleção de talentos, tornando o benchmark uma estratégia valiosa.
- Benefícios que ultrapassam os padrões do mercado
Empresas que priorizam o bem-estar dos indivíduos antes mesmo de tê-los como colaboradores ganham vantagem na concorrência por profissionais. Ao falar sobre benefícios, é crucial considerar a personalização, reconhecendo que os trabalhadores vêm de realidades distintas e merecem ser tratados conforme suas necessidades específicas.
Em palestra que ministrei sobre recrutamento e seleção assertivos no varejo, destaquei no 10º Fórum de Gestão de Pessoas em Belo Horizonte (MG), organizado pela Amis, algumas tendências crescentes nos desejos dos colaboradores. Exemplos incluem creche no local de trabalho, dias de trabalho voluntário remunerado, e dias adicionais para passar com a família.
A personalização também deve considerar a localização da empresa. Por exemplo, sugerir benefícios relacionados a atividades específicas de uma região, como passeios à praia para funcionários que atuam em cidades sem litoral, como o caso da capital mineira.
Novamente, destaco o Guia Salarial 2024 da Robert Half, que apresentou uma lista de benefícios e privilégios que os empregadores precisam considerar para não apenas atrair, mas também reter seus membros. Alguns que merecem atenção são:
- Auxílio-creche
- Auxílio-educação
- Auxílio-financeiro para home office (conta de luz, internet)
- Auxílio-financeiro para home office (mobiliário, equipamentos)
- Bônus acordado
- Creche no trabalho
- Ônibus fretado
- Vale-cultura
- Atividades físicas virtuais
- Auxílio-academia
- Auxílio-psicológico
- Benefícios flexíveis
- Day off para voluntariado
- Licença parental estendida
- Programas de redução do estresse
- Sabático não-remunerado
- Sabático remunerado
- Plano de saúde veterinário
Além disso, sugiro considerar inovações como uma Licença Nojo além da orientada pela legislação, uma licença paternidade estendida, ou qualquer outro benefício que faça sentido para o seu negócio e seu colaborador. É crucial reforçar que o ativo mais essencial para as corporações são as próprias pessoas, e sem investimento significativo nelas, a expectativa de produtividade de qualidade e alta performance é limitada.
- Processos absurdamente automatizados e longos
O que mais ouço em meus treinamentos de recolocação ou em palestras, são profissionais que se negam a se submeter a processos seletivos em algumas plataformas, das quais nem preciso citar o nome aqui, pois se em algum momento você se viu na posição de procura por emprego, vai saber, e mesmo assim, caso não tenha passado por essa fase, arrisco afirmar que já viu reclamações a respeito.
A tecnologia, incluindo a inteligência artificial, sem dúvida, é uma adição valiosa em nossa jornada de recrutamento e seleção. No entanto, é crucial usar essa tecnologia de forma assertiva para evitar gerar sentimentos e comportamentos negativos em nosso público.
Não é apropriado perder completamente a humanidade em um processo que lida com vidas, expectativas e sonhos.
Se você utiliza um sistema de rastreamento de candidatos, considere personalizar seu fluxo de seleção de modo a ser interessante não apenas para sua avaliação, mas também para que os candidatos se sintam estimulados, respeitados e, acima de tudo, interessados em seguir com vocês.
Desenhe o fluxo de contratação e identifique o que é realmente importante em cada fase do processo, seja na primeira, segunda, terceira ou última etapa.
Estabeleça um canal direto em que os candidatos tenham acesso a uma pessoa da empresa que possa orientá-los em dúvidas ou questões relacionadas ao dia a dia de trabalho na empresa, por exemplo.
Como destacado no início deste artigo, as prioridades mudaram, e os trabalhadores agora analisam cada postura antes de aceitar qualquer oferta nesse sentido. A harmonia entre a tecnologia e a humanidade no processo seletivo é essencial para garantir uma experiência positiva e atrair os profissionais qualificados que sua empresa busca.
Concluindo, as empresas que buscam se destacar no recrutamento e seleção devem adotar abordagens inovadoras, alinhadas às expectativas mutáveis dos profissionais. A valorização da humanidade em cada etapa do processo e a oferta de benefícios que vão além do convencional são peças-chave para construir uma equipe talentosa e engajada.
Essa adaptabilidade e sensibilidade às necessidades dos colaboradores não apenas atraem talentos, mas também contribuem para a construção de um ambiente de trabalho positivo e produtivo.
Paulo Augustinho é bacharel em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas pela PUC/MG e pós-graduado em Psicologia Organizacional. Atua como especialista em Carreira e Recolocação, recrutador, palestrante, embaixador de marca e colunista; chegando a impactar positivamente no ingresso de centenas de profissionais em empresas nacionais e multinacionais. É RH Influencer, integra o iBest RH 20+ 2023, indicado também ao iBest 2024, é LinkedIn Top Voice Carreira 2023 e Top 100 Influenciadores RH do RH Summit, ForbesBLK, Indicado Top HR Influencer Brasil & América Latina. Colunista EA “Talentos do Futuro”.
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