Por Luciana Belenton
O que um comentário no futebol tem a ver com o teto que ainda pesa sobre as mulheres no trabalho.
Era 21 de fevereiro de 2026.
O Bragantino acabava de ser eliminado pelo São Paulo. O zagueiro Gustavo Marques foi para a frente das câmeras ainda com adrenalina a todo vapor e disse que a Federação não deveria colocar uma mulher para apitar um jogo daquele tamanho. Disse que a árbitra não foi honesta. E, para finalizar, disse que ela não foi mulher. Sim… ele usou o feminino como insulto.
A árbitra em questão é Daiane Caroline Muniz dos Santos que no ano passado apitou a final do futebol masculino nos Jogos Olímpicos de Paris. Ela esteve na final do Mundial Feminino Sub-17 em novembro de 2024. É do quadro da FIFA. Construiu a carreira tijolo por tijolo, em um ambiente que durante décadas nem admitia a existência dela.
A neurociência nos ensina que quando passamos por uma situação de alta pressão, como uma derrota inesperada, uma humilhação pública, uma ameaça ao ego, nosso cérebro ativa o que os pesquisadores chamam de “resposta de ameaça”. E prepara o corpo para o ataque. A amígdala dispara, o cortisol sobe, e o córtex pré-frontal, que é a parte responsável pelo julgamento mais elaborado, pela empatia e pelo controle de impulsos, sai de cena e deixa espaço para o que é primitivo: o instinto.
Em termos práticos: em momentos de estresse intenso, falamos antes de pensar. Os filtros caem. E o que vem à superfície não é inventado na hora. É o que já estava guardado lá dentro.
O estresse revelou uma crença.
A crença de que certos espaços de autoridade não são para mulheres. Essa crença não nasceu naquele fim de jogo. Ela foi construída ao longo de uma vida inteira de mensagens a maioria silenciosa que dizem que quando algo dá errado e uma mulher está por perto, ela é a causa provável do problema.
A frase “ela não foi mulher” merece atenção especial. Para ofender a Daiane, ele usou o feminino como se fosse uma falta. Como se ser mulher já fosse uma limitação em si.
A psicologia social tem um nome para esse mecanismo: é a desvalorização simbólica de um grupo inteiro por meio da linguagem.
Quando o feminino vira xingamento, não estamos mais falando de uma crítica a uma pessoa. Estamos falando de uma visão de mundo em que o feminino é, por natureza, menos.
Não é por acaso que os maiores insultos em praticamente todas as línguas são relacionados a mulheres, a partes do corpo feminino, ou a comportamentos associados ao feminino.
A linguagem carrega o imaginário coletivo. E o imaginário coletivo, quando não é questionado, se reproduz.
E esse imaginário é fortalecido por artifícios que não são facilmente alterados ou mesmo questionados, como a lei. No passado, o futebol feminino foi proibido por lei no Brasil através do decreto-lei 3.199, de 1941, que determinava que às mulheres não seria permitida a prática de esportes considerados incompatíveis com a natureza feminina. E o futebol estava nessa lista.
Estamos falando de um período que terminou há menos de 50 anos, em 1979.
Quando a proibição acabou, não houve um botão que resetou tudo. Não havia estrutura para o futebol feminino. Não havia investimento, visibilidade, patrocínio, transmissão de TV. As mulheres que quiseram entrar nesse mundo — como jogadoras, como árbitras, como técnicas, como dirigentes precisaram empurrar uma porta que resistia com todo o peso da história atrás dela.
E o mundo corporativo, onde entra nessa história?
Entra da mesma forma. Com as mesmas raízes. Com os mesmos mecanismos.
No Brasil, até 1962, a mulher era considerada incapaz e ela precisava de autorização do marido para trabalhar, ara assinar um contrato, para abrir uma conta no banco, para viajar. A lei tratava a mulher adulta como se ela não fosse capaz de tomar decisões por conta própria sem a supervisão de um homem.
O Estatuto da Mulher Casada, que mudou isso, foi aprovado em 1962. As pessoas que hoje têm mais de 60 anos nasceram em um país onde isso ainda era lei. Muitos dos que hoje ocupam posições de liderança em empresas e em conselhos de administração, foram criados por pessoas que cresceram dentro dessas regras. Absorveram isso como normal, como natural, como a ordem das coisas.
A lei muda mais rápido do que a cabeça das pessoas.
E, por isso, ainda existe o fenômeno chamado “double bind”, é a armadilha dupla que as mulheres enfrentam no ambiente de trabalho e mesmo fora dele.
Se ela é assertiva, dizem que é agressiva. Se é gentil, dizem que é fraca. Se fala muito, incomoda. Se fala pouco, é ignorada. Se chora, confirma o estereótipo da mulher emocional. Se não chora, é fria.
Não há comportamento certo — porque o problema não é o comportamento. O problema é que ela está em um espaço onde, para uma parte das pessoas ao redor, ela não deveria estar.
Isso é exatamente o que aconteceu com a Daiane Muniz. Ela não errou em nada. Ela estava em um espaço onde, para aquele jogador, ela simplesmente não deveria estar, apesar de sua experiência e excelência.
A mulher precisa provar mais, entregar mais, se preparar mais, errar menos (ou melhor, não errar), estar sempre pronta para justificar por que merece estar na mesa. O homem na mesma posição, na maioria das vezes, tem o benefício da dúvida como ponto de partida. Ela precisa conquistar esse benefício, e reconquistá-lo a cada nova situação.
Pesquisas sobre promoções em ambientes corporativos mostram, repetidamente, que homens tendem a ser promovidos com base em potencial, no que se acredita que eles podem vir a ser. Mulheres, na maioria das vezes, são promovidas com base em histórico comprovado, no que já entregaram, documentado, incontestável.
A régua não é a mesma. E o mais complicado é que muita gente que aplica essa régua diferente nem percebe que está fazendo isso. É um viés implícito, automático, construído ao longo de uma vida inteira de exposição a uma cultura que associa autoridade, liderança e competência à figura masculina.
A psicologia nos ajuda a entender como esses vieses se formam e como operam.
Viés implícito é o termo técnico para crenças que a pessoa carrega sem consciência plena delas. Você pode se considerar uma pessoa justa, respeitosa, que trata homens e mulheres de forma igual, e ainda assim, em situações de pressão ou de julgamento rápido, agir a partir de associações automáticas que privilegiam determinados grupos.
Em Harvard, o Projeto Implicit já testou milhões de pessoas no mundo inteiro e mostra que a maioria das pessoas, independente do gênero, tende a associar mais rapidamente liderança e competência à figura masculina do que à feminina. Não porque sejam más pessoas. Mas porque cresceram em uma cultura que fez essa associação repetidamente, por décadas, em filmes, publicidade, discursos, histórias, salas de reunião.
Entender isso é o primeiro passo. Mas entendimento não basta.
A psicologia comportamental mostra que mudar padrões automáticos exige exposição repetida a novas referências, exige processos conscientes de revisão e, muitas vezes, exige que o ambiente ao redor também mude, porque o comportamento individual é fortemente influenciado pelo contexto.
Se o futebol ainda tem poucas árbitras mulheres em posições de visibilidade, o viés se alimenta da ausência. Se as salas de reunião ainda têm poucas mulheres em posições de decisão, o viés se alimenta da raridade. A representação não é um detalhe estético. É parte do mecanismo de mudança.
Uma coisa que eu ouço com frequência quando esse tipo de episódio vem à tona é: “nem todo homem é assim”. E não é mesmo. Essa não é a questão.
O patriarcado não se sustenta porque todos os homens são conscientemente misóginos. Ele se sustenta porque é um sistema. É um conjunto de normas, expectativas, estruturas e crenças que foi construído ao longo de séculos e que se reproduz mesmo sem que ninguém precise planejar isso. Ele está nas piadas que parecem inofensivas. Está nos critérios de promoção que parecem neutros. Está na pergunta que só as candidatas mulheres recebem na entrevista: “você pretende ter filhos?”.
O Gustavo Marques provavelmente não acordou naquele dia com intenção de ser misógino.
Ele agiu a partir de crenças que o ambiente ao redor ajudou a construir. Isso não o isenta de responsabilidade pela fala, afinal, ele é adulto, e adultos são responsáveis pelo que dizem. Mas significa que a solução não é só punir um jogador. A solução passa por perguntar que tipo de ambiente foi capaz de produzir essa crença em um jovem em pleno 2026. O letramento é algo que deve acontecer com urgência para promover a diversidade, a equidade e a inclusão.
Mas o que aconteceu nesse episódio não foi um acidente isolado. Foi um sintoma. De um sistema que ainda está aprendendo a lidar com a presença feminina em espaços de autoridade. De um inconsciente coletivo que ainda guarda, em alguma gaveta, a memória de quando isso era proibido por lei.
No esporte e nas empresas, a luta é a mesma, com endereços diferentes. A mulher que entra na sala de reunião e precisa falar mais alto para ser ouvida.
A profissional que entrega em dobro para ser considerada para a promoção que o colega não precisou fazer o mesmo esforço. A gestora que ouve que é “muito intensa” quando cobra resultado. A executiva que é elogiada pela aparência antes de ser elogiada pela estratégia.
Cada uma dessas situações tem a mesma raiz que aquela entrevista pós-jogo.
A gaveta aberta pelo estresse revelou algo que já estava lá. Nas empresas, essa gaveta raramente abre ao vivo ou é identificada dessa forma. Por isso é mais difícil de ver. Por isso é mais difícil de nomear. E, justamente por isso, é mais difícil de mudar.
A lei não é mais a mesma. O futebol avançou. As empresas também. Mas avanço não é chegada.
A gente ainda está no meio do jogo. Longe do ponto em que competência feminina vai ser lida como competência, sem adjetivo, sem ressalva, sem necessidade de prova dobrada. Longe do dia em que uma mulher no comando vai ser tão banal que ninguém vai se sentir necessidade de questionar se ela tem o direito de estar ali só porque é ela.
E enquanto isso não acontece, vale continuar nomeando. Vale continuar olhando para a gaveta aberta e perguntar: o que tem aí dentro? De onde veio? E o que a gente está fazendo para mudar isso?
Nota: Este artigo foi produzido a partir da análise do episódio ocorrido em 21 de fevereiro de 2026, envolvendo o zagueiro Gustavo Marques, do Red Bull Bragantino, e a árbitra Daiane Caroline Muniz dos Santos, após a partida entre Bragantino e São Paulo pelas quartas de final do Campeonato Paulista.
Luciana Belenton é mentora dedicada a apoiar mulheres na busca do autoconhecimento, por equilíbrio entre carreira e vida pessoal. Graduada em Medicina Veterinária (UNESP), tem especialização em Gestão Agroindustrial (UFLA) e MBA em Gestão de Agronegócios (FGV), certificada Green Belt (Yokoten) e Terapeuta de Saberes Femininos (Isa School), pós-graduação em Terapia Cognitivo Comportamental (Faculdades Metropolitanas). Por 25 anos atuou como executiva no setor alimentício, em empresas como Seara Alimentos, Marfrig, Keystone e Cargill. Com uma década de experiência na China, sua última posição foi como diretora de Agropecuária para Ásia e Europa. Redirecionou sua carreira e expertise de gestão e liderança para atuar no empoderamento feminino. Colunista EA “Ecos de empoderamento”.
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