Por Sueli Yngaunis
Neste meu artigo de estreia na EA Magazine abordo a questão do “tokenismo”.
Muito tem se falado sobre inclusão de pessoas com deficiência. Elas pertencem a grupos denominados como minoritários, cujas características ou identidades específicas as colocam em situação de desvantagem.
Em relação ao mercado de trabalho, políticas afirmativas têm sido implementadas no sentido de promover a inclusão de pessoas com deficiência, sendo a Lei nº 8213, aprovada em 1991 e conhecida como a Lei de Cotas, um dos mais importantes instrumentos legais para equiparação de oportunidades de trabalho para esse público.
Embora essa Lei já seja uma “jovem balzaquiana”, nos seus 33 anos de vigência, infelizmente os resultados de sua aplicação são pouco expressivos, quando tomamos conhecimento de que menos de 3% do número de pessoas com deficiência no Brasil, 18,6 milhões segundo o PNAD 2022, do IBGE, estão no mercado formal de trabalho, segundo a Secretaria da Inspeção do Trabalho (SIT), do Ministério do Trabalho e do Emprego.
Embora muitas organizações estejam desenvolvendo e divulgando programas de inclusão de pessoas com deficiência, ainda vemos poucas iniciativas no sentido de investir no desenvolvimento profissional desse público, após a sua contratação.
E neste cenário, o que não faltam são exemplos de tokenismo, que são práticas superficiais com o objetivo de transmitir uma inclusão simbólica.
Inclusão e diversidade vão muito além de apenas cumprir a cota mínima prevista em lei, contratar uma pessoa com deficiência não é o objetivo final, é apenas um dos primeiros passos a ser dado, uma outra jornada começa após a contratação e que envolve a todos da organização.
Prática do tokenismo
Há muito o que fazer internamente para que esse profissional possa se desenvolver e crescer. Infelizmente, as ações têm sido restritas a prática do tokenismo, com ações simbólicas que visam apenas reforçar a imagem da empresa como uma empresa inclusiva. Essas práticas têm sobrecarregado as pessoas com deficiência contratadas, pois elas passam a ser representantes do processo de inclusão da empresa que as contrataram, são como “garotos-propaganda”, precisam ser eficientes, expectativas são colocadas sobre seus ombros, pois representam todo um grupo minoritário.
Quando a imagem da organização se sobrepõe aos objetivos finais do processo de inclusão, estamos na verdade “solapando” o verdadeiro conceito de inclusão.
Incluir não é apenas colocar alguém que está fora dentro, mas sim criar condições para que pessoas excluídas possam assumir o seu protagonismo e se desenvolver profissionalmente. Ao exaltar a presença de pessoas com deficiência contratadas apenas para mostrar que fez a lição de casa, a organização acaba contribuindo para a uma visibilidade distorcida sobre inclusão e diversidade.
Lamento informar a quem pensa que inclusão é simplesmente colocar todos juntos e misturados, preciso dizer que não passa de um ledo engano.
Sueli Yngaunis é professora doutora em Ciências, pelo programa de pós-graduação Humanidades, Direitos e outras Legitimidades (Diversitas/FFLCH-USP). Especialista em Propaganda e Marketing (Cásper Líbero) e em docência no ensino superior (UNICID) e bacharel em Relações Públicas (FAAP). Atuou como professora universitária por mais de 20 anos, sendo coordenadora universitária do Núcleo de Acessibilidade onde desenvolveu atividades para inclusão de alunos com deficiência (UNICID). Atualmente dedica-se ao estudo e divulgação de conteúdos relacionados à temática inclusão de pessoas com deficiência. É colunista EA “Patchwork inclusivo”.
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